以诊改为抓手，突破“高原现象”，助推教师专业成长
江西省冶金工业学校
教育部职成司2022年重点工作中明确提出内涵建设是职业教育实现高质量发展的根本要求和必然路径。“三教”（教师、教材、教法）改革是职业学校确保自身在内涵建设质量稳步提升的有力抓手。“三教”改革根本在于教师，教师是立教之本、兴教之源，是学校内部质量保证体系中聚集的重点。以教师终身发展为根本，激发内生动力，引导教师全面发展是学校的重点工作。教学诊改，就是让目标标准落地生效。职业学校教师个人对照目标标准，寻找差距，自我反思，明确问题，归因剖析，精准施策，才能唤醒自我，克服职业“高原现象”，走出“舒适区”。
一、背景
《国家职业教育改革实施方案》中明确提出“三教”改革的任务，形成一个以教师为根本、教材为基础、教法为途径，解决“谁来教、教什么、如何教”的核心问题，达到提升职业教育内涵建设的工作闭环。在“三教”改革内涵中，教师既是“三教”改革中的核心要素，也是实现教材改革与教法改革的基础条件。教育要发展，关键在教师；教师要发展，关键在自身。然而，在教师专业成长过程中，教师往往会表现出或是缺乏向上发展的动力，或是在原有基础上徘徊的现象，陷入困顿、迷茫的状态，很难进一步提高，相继进入专业成长的“高原期”、“舒适区”，影响学校教育教学质量的提升。
二、主题
江西省冶金工业学校性质公办，办学历史悠久，教师队伍稳定，办学业绩斐然，然而教师动力不足的职业“高原现象”已成为制约学校向高质量内涵式发展的痛点，主要表现教师教学质量意识薄弱，职业发展定位不清晰，目标标准意识不强，自我发展动力不足。这些现象导致教师危机意识、创新意识不强，科学发展手段不多；工作思路不清晰，自主改进方法少；情绪情感疲劳，工作热情低下，削弱对工作的投入质量，降低了工作效能，强化了对自我消极评价倾向，个人精神价值受到动摇，职业发展呈现疲软。
学校以教师职业“高原现象”问题为依据，以诊改为抓手，制定“内生动力 外部激励”的教师职业发展路径，以提升教师职业发展获得感为出发点，构建教师层面诊改体系，开展教师层面的自主诊改，以教学诊改来提升教师的职业获得感，帮助教师突破职业“高原现象”，助推了学校教师专业成长，实现人才培养质量和教育教学质量的螺旋式上升。
三、做法
学校以社会需求和期盼为导向，构建教师发展质量标准体系，推动标准落地生效。健全制度保障体系，形成内外激励机制。完善诊改运行机制，实现多元诊断。以数据为驱动依据，促进教师螺旋改进，助推教师专业成长。
（一）以社会需求为导向
“百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。”做有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心的好老师已经成为社会的期盼。人事处以社会需求作为制定教师发展诊断标准的导向标，依据职业学校教师内在素质需求和国家、省级层面的文件（教育部《新时代教师职业行为十项准则》、《中等职业学校教师专业标准（试行）》、江西省职业学校教师考核评价实施意见（试行）的通知等）规范内容，制定学校教师职业发展标准。围绕师德师风、教学能力、实践与管理服务能力、科研能力四个维度，打造了基于职称的“初级－中级－副高－正高”标准链和基于职业的“青年教师—骨干教师—专业带头人—教学名师”标准链的“双梯级”阶梯式教师发展标准链，为不同阶段的教师职业成长提供发展依据。
（二）以激励制度为发展保障
加强制度建设目的在于确保教师层面诊改的标准落地生效，激发教师的内生动力，为突破教师专业成长中的“高原现象”的提供保障。首先，学校围绕如何开展教师层面诊改制定了《教师发展诊断与改进制度》，明确了教师层面的诊改周期、诊改主体、诊改流程及其他诊改要求。围绕外部激励，制定了重实绩、重贡献、多劳多得的绩效考核办法，如《绩效工资分配方案》《绩效考核工作方案》；制定了能上能下、重业绩岗位聘任办法，为教师自觉认知自我发展提供动力，如《骨干教师聘任管理办法》、《专业带头人聘任管理办法》、《学科带头人聘任管理办法》等；制定了层级凸显、衡量准确的教师培养办法，如《骨干教师认定管理暂行办法》、《专业带头人认定管理暂行办法》、《教师培训与业务进修管理办法》、《专任教师社会实践锻炼管理办法》等。
（三）以指标体系为监测载体
制定指标体系的目的在于评价教师专业成长质量，监测预警教师专业成长现况，分析存在的问题，提出改进建议，进而全面提高教师职业成长质量。人事处依据依据教师发展现状与日常教学管理中发现的问题，构建了由师德师风、教学能力、实践与管理服务能力、科研能力四个维度的诊断要素，教育教学、学术道德、参与专业建设项目、教研活动次数、参加教学及技能比赛奖励、教学成果获奖等26个诊断点组成的教师发展指标体系，并对每个诊断点赋定了标准值、目标值、预警值，教师在自主诊改周期内形成的结果值与目标值、标准值比对，依据数据差，查找问题，实施改进。
（四）以数据驱动为改进依据
学校建立了“目标导向，过程监控，及时反馈，持续改进”的教师工作评价机制。依托教师发展中心“小管家”，实时推送教师发展数据，内控教师专业成长工作过程，以数据来驱动教师及时发现自身的不足。通过教师发展中心“小管家”，精准发现问题及时预警，以问题引领教师改进。同时，教师个人依据“小管家”发送的数据开展常态纠偏和自主诊改，实现了自我评价用客观数据说话，使教师认清自我，审视自我，激励自我，数据为教师专业成长提供了有力的支撑。
（五）以内生动力为激励目标
学校以唤醒教师职业自尊、专业自信、能力自强、使命自豪、行动自觉为主线激励教师内生动力。修订《江西省冶金工业学校引进全日制硕士研究生、副高以上职称工作人员工作待遇的规定》 《江西省冶金工业学校专业技术人员绩效考核工作方案》《江西省冶金工业学校专业技术人员绩效工资分配方案》等激励政策，将教师职称晋升、岗位聘任、评优评先等与发展标准融为一体，为教师有尊严地工作和生活提供了强有力的经济保障，唤醒教师职业自尊。学校帮助专业教师掌握适应职业教育教学岗位需求的专业技能，更好地胜任教学工作，定制个性化的培训方案，每年安排专业教师不少于1个月下厂锻炼和专业培训，唤醒教师专业自信。学校制定课程教学改革激励政策，鼓励教师主动适应职业教育教学新形势，开展线上线下混合式课程教学探索实践，提高教育教学的实践技能，唤醒教师能力自强。学校党政协同发力，开展“亮身份、树标杆、做示范”主题实践活动，从“公开党员信息”等四个方面亮身份、在“理想信念”等四个方面树标杆、在“教育教学”等五个方面做示范，帮助教师深刻意识到为国育人、为党育才的责任和使命，教师工作决定着学生的个人成长和家庭幸福，责任重大，使命光荣，唤醒教师职业使命的自豪感。学校以校内校外榜样示范，激励、引导教师自觉将科学的教育理念与日常教学工作实际结合，将职业自尊、专业自信、能力自强、使命自豪等化为立足岗位、着眼未来育人的行动自觉。
四、成效
（一）促成了教师对现代质量文化的认知认同
学校初步建构了“数据文化”形成的通道，教师对现代质量文化趋于认知认同。作为学校质量文化的创造者，教师个人通过诊改，成长发展目标意识、标准意识、问题意识、对标找差意识显著提升，职业认同感、使命感增强，通过理性客观数据，促使了“人人重视质量、人人创造质量、人人享受质量”的“我的学校我做主，我的工作我做主”的“数据文化”氛围的落地。
（二）激发了教师职业能力发展动力
诊改为教师在职业发展的道路上提供了方向和动力，让教师不断认清自我、超越自我达到更高的境界。学校教师被授予“江西省能工巧匠”、“新时代赣鄱先锋”等荣誉；获批江西省名师工作室3个、技能大师工作室2个、江西省首批职业学校教师教学创新团队1个、江西省“双师型”教师创新团队2个。此外，通过组织教师参加技能培训学习、企业挂职锻炼、技能实践、参与施工项目研发，直接对接企业行业前沿技术、产业发展趋势、企业岗位标准等，推进企业实践成果向教学资源转化。通过实践锻炼，增强了教师专业适应性，提高了教师实践素养，教师职业能力得到提升。
（三）提升了“三教”改革的成效
通过教师层面的诊改工作，带动了教材和教法的改革，“三教”改革的成效凸显，数量与质量呈现跨越式增长。教师队伍建设方面，教学团队的教学科研竞赛能力稳步提升，仅2021年，发表高质量论文63篇、完成9项省级课题的结题、立项11项省级课题。教师教学竞赛能力与质量也得到了提高，省级以上获奖数量达到121项。在课程与教材建设层面，立项建设了10门省级混合教改示范精品在线课程，开发出版了5本立足岗位实践的校本活页式教材；在教法改革层面，以项目式教学、情景式教学、工作过程导向教学为基础，结合课程特点，创新混合教学途径，特色鲜明的教学设计与实施模式已经成为专业与课程教学常态。
五、存在的问题
培育现代质量文化是教学诊改的“灵魂”，而理想的现代质量文化是由“数据文化”上升到“自觉文化”。目前学校教师层面诊改，依然停留在“数据文化”阶段，如何用自我约束取代强制控制，使教师自发自觉地树立质量意识、共构育人质量观，将质量主体责任落实到每一位教师自发自觉的行为上，实现自我保证教育教学质量的路径还需进一步探索。
六、改进思考
教学诊改工作需走深、走实、走心，“数据文化”需上升到“自觉文化”，离不开党建引领、标准驱动、思政保障。学校需强化组织保障，延伸党建引领在基层的触角，创造以人为本和人性关怀的育人环境，制定切合实际的关爱教师职业发展管理办法，建立博爱的激励的制度文化，助力教师实现专业成长。标准是衡量事务的准则，是质量控制的法则。持续诊改工作，还需加强标准宣传，强化教师标准意识，完善标准体系，提升标准质量，以标准驱动教师诊改；思政保障是生成“自觉文化”关键一环，学校需关爱每一个教师个体，激发教师个体的“良知”，培育乐和进取的工作作风和爱校敬业的人文精神，形成树师德、铸师魂、正师风的良好舆论氛围，才能使良好的师德转化为广大教师的自觉行为，塑造成教师的人格品质，成就教师职业辉煌。
